Según se desprende de algunos informes de la UE, las mujeres europeas necesitan años de 485 días para poder equiparar sus retribuciones anuales a las que perciben los hombres en 365 días. Toda una odisea espacio-temporal que será necesario resolver.

Este es el motivo por el que el Parlamento Europeo propuso significar el 22 de Febrero como día internacional por la igualdad salarial; ya que ésta es la fecha hasta la que, según las mismas estimaciones, tienen que trabajar las mujeres por trabajos de igual valor que el que realizan los hombres en 12 meses y que se traduce en que, por término medio, en la UE las mujeres ganan un 17,4 % menos que los hombres (diferencia de remuneración respecto al promedio de salario bruto por hora). Paradójicamente esta desigualdad aumenta con el nivel de formación y con la edad.

Hace 53 años que se proclamó la igual retribución entre trabajadores y trabajadoras como principio constitutivo de la actual Unión Europea (Tratado de Roma) y en 1975 se aprobó una Directiva que prohibía toda discriminación en cualquier aspecto salarial entre mujeres y hombres. Teniendo en cuenta estos antecedentes, ¿cómo interpretar el establecimiento de una fecha como reivindicación de algo que debería estar ya asumido en la cotidianidad de la ciudadanía europea? sería una frivolidad a no ser que, en esta ocasión, la intención sea plantear la urgencia del cambio necesario en la orientación de las políticas públicas para eliminar las causas que originan la desigualdad salarial.

Para entender la existencia de esta desigualdad tan evidente y fácilmente comprobable, es preciso considerar la interrelación de diferentes variables, todas ellas conectadas entre sí a través de la vigencia del sistema patriarcal y la división sexual del trabajo. La discriminación de género se manifiesta de diversas maneras.

Por una parte se penaliza a las mujeres a través del no reconocimiento de lo que ellas hacen; la asimetría jerárquica del valor es la base misma del sistema androcéntrico y es lo que nos permite explicar hechos como el de que los sectores productivos más feminizados tengan niveles salariales inferiores a los sectores masculinizados y también la práctica discriminatoria que impulsa gran parte de los complementos salariales.

Por otra parte se las penaliza por estar ‘menos disponibles’ para la actividad laboral. La influencia de la división sexual del trabajo y del sistema de roles de género influye en las expectativas que se tienen sobre las mujeres y que difieren notablemente de las existentes respecto a los hombres. Todavía se espera que las mujeres den prioridad a satisfacer las necesidades del resto de las personas de su entorno familiar por encima de las suyas propias, es decir que se hagan cargo de las responsabilidades familiares, incluso a costa de interrumpir su desarrollo profesional. Estas expectativas de que las mujeres sigan asumiendo su rol tradicional pueden ser reforzadas o diluidas desde las políticas públicas. Cuando se articulan medidas que faciliten las reducciones de jornada laboral para personas con responsabilidades familiares (que son fundamentalmente mujeres), se fomenta la contratación a tiempo parcial para quienes atiendan las tareas del cuidado (aunque ello signifique renunciar a su independencia económica), se concede a las mujeres permisos superiores a los que tienen los hombres ante el nacimiento o adopción de un bebé (el permiso de maternidad en España es de 16 semanas frente a las 2 semanas del permiso de paternidad) y/o además se ofrece la posibilidad de disfrutar de excendencias (no remuneradas) para que no tengan que renunciar al ‘disfrute del cuidado’, todo ello contribuye a fijar la etiqueta de ‘menos disponible para el mercado laboral’ que tienen todas las mujeres – sean madres y/o cuidadoras o no – y sobre todo influye en la percepción del empresariado que asocia un mayor riesgo en la contratación de mujeres. Este fenómeno, que se conoce como discriminación estadística, es lo que sustenta la desigualdad salarial.

Así pues, el diagnóstico sobre las causas de la desigualdad está claro, incluso la Comisión Europea las ha identificado en la comunicación de 2007 ‘Actuar contra la diferencia de retribución etre mujeres y hombres’; sin embargo algo falla entre el diagnóstico y la consecución de resultados.

De hecho, algo no funciona y seguirá sin funcionar mientras lo que se promueva sea el asentamiento de roles y la división sexual del trabajo, en vez de en una apuesta firme por la corresponsabilidad que incluya necesariamente la equiparación de derechos y condiciones que faciliten el papel de los hombres como cuidadores al 50%. La decisión de la Comisión de Derechos de la Mujer del Parlamento Europeo de aprobar una propuesta para ampliar la duración mínima del permiso de maternidad de 14 a 20 semanas en toda la UE mientras establece la recomendación de que el permiso de paternidad debería ser como mínimo de 2 semanas evidencia que realmente tenemos un problema: la coherencia entre los objetivos declarados y las medidas aprobadas para su consecución, es más un argumento de ciencia ficción que una realidad demostrable.